推动经营、登堂入室、成为主角......昔日后勤团队的HR们开始飘了?

2019-09-18 投稿人 : www.jfbar.com 围观 : 1406 次
促进管理,进入房间,成为主角.前物流团队的人力资源团队开始浮动?

作者:穆胜

沐胜办公室

这篇文章总共有2801个单词

阅读时间约为4分钟

一直以来,企业对人力资源的投诉很多。 “不了解业务”无疑是最大的问题。人力资源人员似乎沉迷于工作的“专业性”,忽视了他们工作的“指向性”。显然,选择,使用,教育和保留更专业。如果不可能对业务成果的水平产生影响,则无法进入会议室并成为主角。

解释业务有很多观点,但无论变化如何,老板眼中的业务都是“业务”。业务是在供应,研发,生产,流通,零售等环节,通过额外的专业价值,获得低买和高销售的利润。但人力资源能为他们的业务带来多少好处?影响业务的上述方面有多大影响?这个问题在老板和人力资源部门的眼中显然有不同的答案。

无论如何,让我们回到两点进行讨论。首先,人力资源经理的最大用户中只有一个,即“老板”。其次,人力资源经理只有一个任务,即“促进运营”。

防守者不会攻击吗?

如果我们认识到老板是人力资源的最大“用户”,那么人力资源部门显然应该了解业务。但不幸的是,人力资源部门更习惯于根据职位的要求选择,使用,培养和留下。这种操作水平显然与业务缺乏密切联系,自然很难影响财务报告。

人力资源部门通常习惯于“保持”。

在课堂上,我强调了人力资源有效性的重要性,并认为人力资源的有效性应该基于对财务报告的解释,以便财务数据和人员形成关于“人力输出”的数据。但人力资源部问道:“穆先生,我们可以影响的财务数据能不仅仅是劳动力成本?”

在早先的咨询中,我指导客户公司使用余额会员卡来分解指标。人力资源部门很难分解财务水平需要进行的指标。头脑风暴的结果实际上是“该部门的管理成本降低了10”。 %“。

在第一种情况下,如果老板也认识到这种观点,那么人力资源与公司的关键决策无关,我们很难参与任何运营层面的决策。人力资源的作用真的就是这样吗?

在第二种情况下,我们可以深刻地认识到这些人力资源部门对他们是否能够影响财务报告没有信心,他们甚至没有方向。如果我们继续完成这个故事,你会在看到这个目标后知道老板的表情(该部门的行政费用减少了10%)。

如果人力资源部门把重点放在劳动力成本上,我们将成为一个辅助角色。如果人力资源部门把重点放在部门的管理成本上,我们甚至不会支持配角。人力资源的地位真的就是这样吗?

教科书可以描述最能拯救我们的场景:“老板们在开展重要业务时会寻求人力资源建议。能否及时交付我们的人力资源以支持业务?“谈话的结果一般也是人,即使人力资源提醒人才短缺的风险,但老板仍会直言不讳地说:”人才不是够了,生意也涨了,你要加强人才队伍!“但这种对企业的支持“只把人力资源(管理)作为企业管理的附庸,人才头疼,他们无法把握工作的节奏。他们成为前线的”跑腿“商业部门,并留在第二线。“物流团队“。

除了习惯于防守之外,人力资源部门也不会“攻击”。

在传统工具中,人力资源侧重于业务部门,部门,团队和个人的职责,并使用KPI进行严格的评估,无论这些人力单位(组织模块)对运营的实际贡献如何。实际上,绩效考核的最大杠杆是动力,大多数绩效指标与业绩无关。在绩效考核中,“行走形式,平均分”成为常态。根据穆胜的研究,几十个样本公司的激励的实际指数是如此之低,只有5%或更低,并且不可能使用激励来推动运营。

“它不会被攻击,而且第一次是空的”几乎是老板对传统人力资源的一致评价。他们认为人力资源是不可或缺的,但它们的功能并不多。因此,人力资源人员缺乏参与企业层面决策的机会。甚至有些人在HRD职位上做得很好,也会转到业务部门。老板很有名:“能力很强,很可惜HRD干了!”

针对攻击的目标

人力资源实践的风向正在发生变化。事实证明,业界普遍强调这一功能是企业的坚实基础。现在,行业领导者David Urich教授也强调了从外部评估人力资源的工作。人力资源部门主动攻击,促进业务和影响财务报告,这似乎是正确的做法。

在此之前,HR似乎已经能够避免这个问题。许多研究人员和从业者都提倡类似的财务报告《人力资源报表》让老板同等重视他们。事实证明,这样的努力是徒劳的。老板对报告的关注总是只有三张资产负债表,损益表,现金流量表。

对人力资源而言,是否过于雄心勃勃地影响财务报告?不要下结论,问一个问题。人力资源部门是否理解财务报告?事实上,大多数人力资源部门都以专业精神为由,放弃了对财务报告的关注,而是喜欢缓和自己的高低工具,最终导致自己远离业务,无法理解“业务”。在老板的眼里。事实上,人力资源部门人员不仅缺乏对财务报告的专业理解,而且当他们为企业提供高管咨询服务时,我发现高管们普遍缺乏对财务报告的理解。通常情况下,研发部门心态的公司是研发部门,重点是研发费用;营销副总裁的核心公司是营销,重点是营销费用.我们不知道这些自己的费用如何影响报告的全球性。

如果您无法理解财务报告,则无法影响业务。我们可以介绍几个场景。

在一种情况下,老板担心销售费用继续增加而且出货量无法同时增长。为降低销售费用,担心进一步影响出货效率,只需使用财务把握,进行全面预算管理,并通过更详细的审核控制销售费用。但是,财务管理很好,并且存在漏洞。此外,这种过分精细的控制还会延误前线战斗机。结果是每个人都不满意。此时,人力资源部门没有意识到人是成本的中心,他们认为这与销售费用无关。

事实上,如果他们使用比率(参考上一年度)锁定销售费用占销售收入的比例,然后进一步确定销售团队销售费用中销售费用的比例,就可以形成“积极游戏“效果。销售团队想要使用这笔钱,赚钱非常简单,而且您的空间由您自己赚取。在此基础上,如果我们调整销售团队的劳动力成本的工资收入,进一步增加浮动部分的比例,并将这部分与销售收入联系起来,我们可以确保没有人闲置,每个人都感动。赚取自己的薪水。

在另一种情况下,传统企业的人力资源开发人员非常重视人力资源的效率,并将“人均收入”,“人均成本”和“劳动生产率”作为最大目标,不断要求老板停止扩大员工,老板增加了这个。有些人是他们在互联网领域的团队。老板懒得照顾HRD。原因很简单。互联网转型是时代的潮流。收入和收入之间有什么关系? “立多新闻(企业转型互联网)”在二级市场的利润增长已经超过了当前时期。支出成本。在这种情况下,人力资源部门认为在运营层面(事实上,这个想法已经很好),关注收入,成本和利润,老板认为在资本层面,主要关注资产,负债和所有者权益。人力资源部门无法了解资本市场的变化,并将老板视为“疯狂”。老板认为人力资源愿景太狭隘,懒得解释。这两个人根本不是在一个维度上谈论。

HR人长期以来一直沉迷于工具,可能忽略了实际效果,手中的锤子,看到的一切都是指甲。这显然不是互联网时代的“以用户为中心”,而作为人力资源最大用户的老板可能会被忽视。

11: 30

来源:人力资源私人董事会

促进管理,进入房间,成为主角.前物流团队的人力资源团队开始浮动?

作者:穆胜

沐胜办公室

这篇文章总共有2801个单词

阅读时间约为4分钟

一直以来,企业对人力资源的投诉很多。 “不了解业务”无疑是最大的问题。人力资源人员似乎沉迷于工作的“专业性”,忽视了他们工作的“指向性”。显然,选择,使用,教育和保留更专业。如果不可能对业务成果的水平产生影响,则无法进入会议室并成为主角。

解释业务有很多观点,但无论变化如何,老板眼中的业务都是“业务”。业务是在供应,研发,生产,流通,零售等环节,通过额外的专业价值,获得低买和高销售的利润。但人力资源能为他们的业务带来多少好处?影响业务的上述方面有多大影响?这个问题在老板和人力资源部门的眼中显然有不同的答案。

无论如何,让我们回到两点进行讨论。首先,人力资源经理的最大用户中只有一个,即“老板”。其次,人力资源经理只有一个任务,即“促进运营”。

防守者不会攻击吗?

如果我们认识到老板是人力资源的最大“用户”,那么人力资源部门显然应该了解业务。但不幸的是,人力资源部门更习惯于根据职位的要求选择,使用,培养和留下。这种操作水平显然与业务缺乏密切联系,自然很难影响财务报告。

人力资源部门通常习惯于“保持”。

在课堂上,我强调了人力资源有效性的重要性,并认为人力资源的有效性应该基于对财务报告的解释,以便财务数据和人员形成关于“人力输出”的数据。但人力资源部问道:“穆先生,我们可以影响的财务数据能不仅仅是劳动力成本?”

在早先的咨询中,我指导客户公司使用余额会员卡来分解指标。人力资源部门很难分解财务水平需要进行的指标。头脑风暴的结果实际上是“该部门的管理成本降低了10”。 %“。

在第一种情况下,如果老板也认识到这种观点,那么人力资源与公司的关键决策无关,我们很难参与任何运营层面的决策。人力资源的作用真的就是这样吗?

在第二种情况下,我们可以深刻地认识到这些人力资源部门对他们是否能够影响财务报告没有信心,他们甚至没有方向。如果我们继续完成这个故事,你会在看到这个目标后知道老板的表情(该部门的行政费用减少了10%)。

如果人力资源部门把重点放在劳动力成本上,我们将成为一个辅助角色。如果人力资源部门把重点放在部门的管理成本上,我们甚至不会支持配角。人力资源的地位真的就是这样吗?

教科书可以描述最能拯救我们的场景:“老板们在开展重要业务时会寻求人力资源建议。能否及时交付我们的人力资源以支持业务?“谈话的结果一般也是人,即使人力资源提醒人才短缺的风险,但老板仍会直言不讳地说:”人才不是够了,生意也涨了,你要加强人才队伍!“但这种对企业的支持“只把人力资源(管理)作为企业管理的附庸,人才头疼,他们无法把握工作的节奏。他们成为前线的”跑腿“商业部门,并留在第二线。“物流团队“。

除了习惯于防守之外,人力资源部门也不会“攻击”。

在传统工具中,人力资源侧重于业务部门,部门,团队和个人的职责,并使用KPI进行严格的评估,无论这些人力单位(组织模块)对运营的实际贡献如何。实际上,绩效考核的最大杠杆是动力,大多数绩效指标与业绩无关。在绩效考核中,“行走形式,平均分”成为常态。根据穆胜的研究,几十个样本公司的激励的实际指数是如此之低,只有5%或更低,并且不可能使用激励来推动运营。

“它不会被攻击,而且第一次是空的”几乎是老板对传统人力资源的一致评价。他们认为人力资源是不可或缺的,但它们的功能并不多。因此,人力资源人员缺乏参与企业层面决策的机会。甚至有些人在HRD职位上做得很好,也会转到业务部门。老板很有名:“能力很强,很可惜HRD干了!”

针对攻击的目标

人力资源实践的风向正在发生变化。事实证明,业界普遍强调这一功能是企业的坚实基础。现在,行业领导者David Urich教授也强调了从外部评估人力资源的工作。人力资源部门主动攻击,促进业务和影响财务报告,这似乎是正确的做法。

在此之前,HR似乎已经能够避免这个问题。许多研究人员和从业者都提倡类似的财务报告《人力资源报表》让老板同等重视他们。事实证明,这样的努力是徒劳的。老板对报告的关注总是只有三张资产负债表,损益表,现金流量表。

对人力资源而言,是否过于雄心勃勃地影响财务报告?不要下结论,问一个问题。人力资源部门是否理解财务报告?事实上,大多数人力资源部门都以专业精神为由,放弃了对财务报告的关注,而是喜欢缓和自己的高低工具,最终导致自己远离业务,无法理解“业务”。在老板的眼里。事实上,人力资源部门人员不仅缺乏对财务报告的专业理解,而且当他们为企业提供高管咨询服务时,我发现高管们普遍缺乏对财务报告的理解。通常情况下,研发部门心态的公司是研发部门,重点是研发费用;营销副总裁的核心公司是营销,重点是营销费用.我们不知道这些自己的费用如何影响报告的全球性。

如果您无法理解财务报告,则无法影响业务。我们可以介绍几个场景。

在一种情况下,老板担心销售费用继续增加而且出货量无法同时增长。为降低销售费用,担心进一步影响出货效率,只需使用财务把握,进行全面预算管理,并通过更详细的审核控制销售费用。但是,财务管理很好,并且存在漏洞。此外,这种过分精细的控制还会延误前线战斗机。结果是每个人都不满意。此时,人力资源部门没有意识到人是成本的中心,他们认为这与销售费用无关。

事实上,如果他们使用比率(参考上一年度)锁定销售费用占销售收入的比例,然后进一步确定销售团队销售费用中销售费用的比例,就可以形成“积极游戏“效果。销售团队想要使用这笔钱,赚钱非常简单,而且您的空间由您自己赚取。在此基础上,如果我们调整销售团队的劳动力成本的工资收入,进一步增加浮动部分的比例,并将这部分与销售收入联系起来,我们可以确保没有人闲置,每个人都感动。赚取自己的薪水。

在另一种情况下,传统企业的人力资源开发人员非常重视人力资源的效率,并将“人均收入”,“人均成本”和“劳动生产率”作为最大目标,不断要求老板停止扩大员工,老板增加了这个。有些人是他们在互联网领域的团队。老板懒得照顾HRD。原因很简单。互联网转型是时代的潮流。收入和收入之间有什么关系? “立多新闻(企业转型互联网)”在二级市场的利润增长已经超过了当前时期。支出成本。在这种情况下,人力资源部门认为在运营层面(事实上,这个想法已经很好),关注收入,成本和利润,老板认为在资本层面,主要关注资产,负债和所有者权益。人力资源部门无法了解资本市场的变化,并将老板视为“疯狂”。老板认为人力资源愿景太狭隘,懒得解释。这两个人根本不是在一个维度上谈论。

HR人长期以来一直沉迷于工具,可能忽略了实际效果,手中的锤子,看到的一切都是指甲。这显然不是互联网时代的“以用户为中心”,而作为人力资源最大用户的老板可能会被忽视。仅提供信息存储空间服务。

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